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CSC

CKK

AOK

Leitfaden für Grenzgänger

 

2.2.1

Funktion/Tätigkeit

Im Arbeitsvertrag ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers anzugeben. Je präziser diese gefasst ist, umso eingeschränkter ist das sogenannte „Direktionsrecht“ (--> siehe auch hier)

Hält sich der Arbeitgeber das Recht vor, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten zuzuweisen, müssen diese dem Prinzip der Angemessenheit, d.h. den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechen.

 

2.2.2

Entlohnung (siehe auch 2.4)

Die Abgeltung von Mehrarbeit oder Überstunden durch das normale Entgelt und ohne zusätzliche Vergütung ist in Deutschland mög­lich, wenn dies im Arbeitsvertrag klar geregelt ist.

 

2.2.3

Probezeit

In der Regel wird eine Probezeit von maximal 6 Monaten festgelegt, während der die Kündigungsfrist zwei Wochen beträgt, wenn nicht eine längere Frist vereinbart wurde. Da in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern der allgemeine Kündigungsschutz (--> siehe auch hier) erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit gilt, nutzen viele Arbeitgeber diese Zeit von sechs Monaten zur Erprobung des Arbeit-nehmers.

Grundsätzlich kann allerdings auch eine längere Probezeit vereinbart werden.

 

2.2.4

Arbeitsort

In den meisten Fällen ist der Arbeitsort ein fester. Will sich der Arbeitgeber aber die Möglichkeit einer Versetzung (z. B. in eine andere Verkaufsstelle im Einzelhandel) offen halten, muss er dies im Arbeitsvertrag festhalten, wobei die Ausübung dieses Rechts dem Grundsatz der Angemessenheit entsprechen muss.

 

2.2.5

Arbeitszeit

Zahlreiche Vorschriften regeln die Arbeitszeit: Das sogenannte Arbeitszeitgesetz legt tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten, Ruheregelungen und Ausgleichszeiträume fest.

Durch Tarifverträge (--> siehe auch hier) wird häufig davon abgewichen, in der Regel (aber nicht immer) im Sinne einer Verbesserung der Situation für den Arbeitnehmer.

Mehrarbeit bzw. Überstunden sind durch einzelvertragliche (oder tarifliche) Regelung immer möglich. Auch in Notfällen kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen. Kein Notfall ist jedoch die plötzlich anfallende zusätzliche Arbeit, weil ein außergewöhnlicher Auftrag anfällt.

Die Lage der Arbeitszeit (z. B. an welchen Wochentagen die Arbeits-leistung stattfindet) ist typischerweise Gegenstand von Einzel­arbeitsvereinbarungen.

 

2.2.6

Wettbewerbsverbot

Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer ver-pflichtet, jeglichen Wettbewerb gegenüber seinem Arbeitgeber zu unterlassen. Dieses Wettbewerbsverbot kann vertraglich über diese Zeit hinaus verlängert werden. Dies muss schriftlich geschehen, und ist nur gültig, wenn es verbunden ist mit einer arbeitgeberseitigen Zahlung einer ausreichenden Entschädigung.

 

2.2.7

Kündigungsfristen

Diese sind gesetzlich geregelt (--> siehe auch hier); oft auch tarifrechtlich oder durch Betriebsvereinbarung. Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag sind in der Regel nur gültig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

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2.2.8

Urlaubs- und Feiertagsregelungen

Diese sind gesetzlich (--> siehe auch hier) geregelt; oft auch tarifrechtlich oder durch Betriebsvereinbarungen. Abweichende Regelungen dürfen die Mindestansprüche des Arbeitnehmers, wie sie in obigen Regelwerken vorgesehen sind, nicht unterschreiten.

 

2.2.9

Ausschlussfristen (Verwirkungsfristen)

Hierbei handelt es sich um Fristen für die Geltendmachung be-stimmter Rechte des Arbeitnehmers. Wird die festgelegte Frist nicht eingehalten, sind die Rechte des Arbeitnehmers verwirkt.

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Stand: 01.03.2017

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Einzelvertraglich kann eine kürzere als die gesetzliche oder tariflich vorgesehene Frist vereinbart werden, wenn:

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Lohn rechtzeitig einfordern

Arbeitnehmer sollten ausstehenden Lohn rechtzeitig einfordern. Zwar verjähren Lohnansprüche erst nach 2 bis 3 Jahren, aber die meisten Tarif- oder Arbeitsverträge sehen wesentlich kürzere Fristen vor.

Viele Arbeitsverträge haben zudem Ausschlussklauseln von einem, bzw. zwei Monaten. Wurde innerhalb dieser Verfallsfrist der Anspruch nicht nachweisbar geltend gemacht, ist er definitiv verwirkt!

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